深化人事制度改革 激发教师工作积极性和创造性————经济管理学院改革试点巡礼

发布者:蒋劼发布时间:2017-05-10浏览次数:11


        


综合改革是全面的改革,而人事制度改革是综合改革的重要突破口。一所大学的质量与优秀教师的数量和地位密切相关,只有优秀教师群体在学校的发展中起主导作用,才会提升学校品质,才有可能吸引到优秀学生,才能更好完成高校人才培养、科学研究和社会服务等主要任务。

 经济管理学院成立于上世纪80年代初,已走过36年历程。目前学院有教职工128人,其中专任教师109人,正高级职称教师28人(3人为学校青年拔尖人才选聘计划),副高级职称教师59人,专任教师博士化率达到73%。“十二五”期间,随着学院办学条件的改善和师资队伍建设力度的加大,学院师资队伍的学缘结构、年龄结构、学科分布结构等均得到较大改善,也促进了学院重大科研成果的产出。但是,由于学院成立之初主要以为兵器行业培训干部为主要任务,在相当长时期内(前20年),学院专注于人才培养,有相当一批教师科研能力较弱,不适应研究型学院的建设目标。此外,其他高校通过各种人才政策不断加大对高端人才的吸引,学院面临如何留住现有人才和如何吸引高端人才加盟学院的双重压力。

乘势而为,有所作为

 基于对学院内外部形势的深入分析研判,2014年起,学院在学校人事政策框架的基础上,开展了学院人事制度改革的探索工作,针对经济管理学科人才的特点,制定实施了若干重点改革举措,师资队伍结构有了较大程度改善。2015年,学校全面启动了综合改革工作,经济管理学院乘势而为,主动开展研究工作,被学校确定了首批综合改革试点学院。在学校政策的支持下,经济管理学院深化了相关人事制度改革,改进绩效分配制度,实行了基于岗位职责的学院机关管理人员聘任工作,一系列改革工作的推进,有效地激发了广大教师的积极性和创造性,提高了机关管理人员的管理服务水平,促进了学院一系列核心办学成果产出。具体表现为:

    第一,学院机关管理服务水平有效提升。

 通过实行全院范围内的管理岗位分类设置和聘用工作,坚持多劳多得、优劳优酬,一些重要管理岗位工作人员的工作积极性和主动性得到进一步激发和调动,学院机关管理服务水平得到较大程度提升,有力地保障和支持了学院教学、科研工作开展和质量提升。

 第二,青年拔尖人才数量进一步增加。

 学院师资队伍结构得到进一步优化,青年教师比例显著提升,拔尖人才数量进一步增加。2015年以来,学院新增校级“青年教授”3人(全校21人),其中1人还入围了2016年的国家优青答辩环节。

 第三,科研重大成果产出成效明显。

 围绕学科发展前沿和国家、区域重大发展需求,学院加大内部科研团队的建设力度。伴随着师资队伍中青年拔尖人才数量增加,学院相关领域团队的研究实力进一步提升,有效地促进了重大成果的产出,2015年以来,学院共获得国家社科重大项目2项,重点项目1项,实现了学校在该项目上的突破;教师在SCI一区、二区杂志发表论文6篇;2016年,5项成果获得江苏省哲学社会科学成果奖三等奖。

 第四,学科建设水平进一步提升。

 得益于师资队伍水平提升和重大科研成果产出,2016年,管理科学与工程学科成功获批江苏省重点学科,实现了学校经济管理学科领域省部级重点学科“零”的突破,

积极探索,能者居之

在改革过程中,为进一步提高师资队伍的综合实力和整体水平,最大程度的激发教师的主动性和创造性,探索建立分类聘任和分类考核机制,对教师实行分类聘任和分类考核,加大激励力度。

     一是分类设置岗位,为教师提供多样化发展通道。

 将教师岗位划分为科研为主型、教学科研并重型和教学为主型等三个类别,以岗位职责任务为核心实行目标管理,制定不同的评价标准,实行不同的支持模式,鼓励各类别教师立足本职岗位、充分发挥各自作用,形成符合高等教育特点,岗位明确、职责清晰的人力资源管理体系。

    二是实行分类评价,营造人才成长良好环境。

 推进教师考核评价机制改革,对不同类别教师施行差异化的绩效考核标准和津贴分配体系,同时将发展性评价贯穿于教师的评价(含评优评先、职称晋升、提高待遇等)管理过程的始终,促进教师素质和能力全面提升。建立面向团队的考核评价机制,将个人评价和团队评价相结合,围绕学科发展目标和区域经济社会发展需求,整合重构学院的基层科研组织,按照重点研究方向构建了10个研究所,所有教师进入相应的团队进行培养管理。

    三是加强激励保障,鼓励优秀人才脱颖而出。

 在学校的政策框架范围内,进一步统筹规划薪酬体系,构建以对学院发展的贡献度为导向,构建年薪制、一般绩效津贴制、项目薪酬、成果奖励等并存的薪酬体系,实现高薪向高层次人才倾斜、向做出突出贡献的教师和机关管理人员倾斜,增强薪酬的激励作用。

 四是加强机关管理人员岗位聘任管理。

 打破身份限制,建立基于岗位职责、工作态度、工作能力、工作业绩和服务对象满意度为主的绩效津贴制度,激发机关管理人员的工作积极性,为学院的发展提供优质服务。学院结合工作开展实际,在学校核定岗位编制和职责基础上,重新梳理、设置岗位工作职责,明确相应的津贴待遇,初步实现了能者上、庸者下,能者多劳、多劳多得,同时,借鉴国外高校的成功做法,为每位教授配备1位管理服务人员,让教授可以安心于学术工作。

针对不足,有的放矢

 针对当前改革实行过程中存在的问题和不足,在下阶段工作中,学院将进一步深化人事制度改革:

 一是科学设定岗位和岗位条件。按照学院学科发展现状和发展目标,合理测算和设定各类岗位职数,及相应的上岗条件,鼓励和支持教师产出大成果、好成果。

 二是对照国内经济管理学科高层次人才的待遇条件,在做好岗位设置基础上,适当提高薪酬的竞争力,为教师设计两个通道,即年薪制通道和一般绩效津贴制通道,进入一般绩效津贴制通道的教师,实行现有绩效津贴方案。进入年薪制通道的教师,学院实行有较好的竞争力的年薪制。